労働施策総合推進法に基づくパワーハラスメント防止対策に関する法改正及び関連指針等について｜長野労働局
勧告などに従わない場合は、労働施策総合推進法第33条の2により、「勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる」と定めています。 （2）社内アンケートの実施 パワハラ防止策として、定期的なパワハラに関するアンケート調査が有効です。
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勧告などに従わない場合は、労働施策総合推進法第33条の2により、「勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる」と定めています。 （2）社内アンケートの実施 パワハラ防止策として、定期的なパワハラに関するアンケート調査が有効です。
2しかし、今後、パワハラについては、この法律を根拠として、様々な展開がなされることになります。 第4条 この法律の施行の際現に個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律 （平成13年法律第112号）第6条第1項の紛争調整委員会又は同法第21条第1項の規定により読み替えて適用する同法第5条第1項の規定により指名するあっせん員に係属している同法第5条第1項 （同法第21条第1項の規定により読み替えて適用する場合を含む。
中小事業主（中小企業）については、努力義務期間が2022年3月31日まで設定されており、2022年4月1日から義務化の対象となります。
雇用対策法は、今から50年以上前の1966年に制定されました。
労働施策総合推進法における中小事業主の定義については、下記の通りです。 さらに、もしパワハラがあるという従業員からの訴えがあった場合には、会社は、その事実関係を調査し、その調査の結果に基づいて加害者に対する指導や、被害者との接触を避けるべく加害者の配置転換などの人事管理上の適切な措置を講じる義務があるとしました。 ）に限る。
短期間で理解・改善できるテーマではないだけに、世代や役職に区分するだけでなく、企業全体に浸透させていくことが必要です。 労働施策総合推進法の基本的な理念 労働施策総合推進法の基本的な理念は、労働者が生きがいをもって働ける社会の実現です。
おそらく、多くの会社の就業規則には、すでにパワハラに関する懲戒規定が定められていると思います。
（3）パワハラ対応時の注意点 パワハラ被害へ対応する際には、 以下の2点に注意してください。
・相談窓口の担当者に対し、対応方法に関する研修を行う。 、第三十条の四から第三十条の八まで、第三十三条第一項 第八章の規定の施行に関するものに限る。
9事業主はパワハラの相談体制などを整備しなければならない（画像はイメージ） パワハラの典型的な例や事業主がとるべき措置などは、厚生省のウェブページ「職場におけるハラスメントの防止のために」からも確認できるので、こちらも参考にしてほしい。
その際は個々の事情や目的、経緯などを総合的に考慮しなければなりません。
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次項において同じ。 「エンプロイメンタビリティ」（employmentability とは、「企業の雇用能力」を意味する用語です。
16一 第一条中地方自治法第二百五十条の次に五条、節名並びに二款及び款名を加える改正規定 同法第二百五十条の九第一項に係る部分 両議院の同意を得ることに係る部分に限る。 社内で二度とパワハラが起きないように、再発防止の教育を行うことが望ましいでしょう。
また、同条第3項を受けて厚生労働大臣が定めた指針には、事業主が雇用管理上講ずべき措置の具体的内容が規定されています。
中小企業等に対する支援・監督指導• ）が生ずるとき。
労働施策総合推進法の一番のメリットは、「パワハラ防止法」とも言われている通り、職場におけるパワハラの防止・減少につながるという点です。
）、同法第6章中第26条の次に一条を加える改正規定及び同法第6章を第5章とし、同章の次に一章を加える改正規定並びに次条、附則第6条及び第9条の規定 平成19年10月1日 三 第1条の規定 （入管法第23条 （見出しを含む。
（了）. 、第二百四十四条の規定 農業改良助長法第十四条の三の改正規定に係る部分を除く。
（1）労働時間の短縮等の「労働環境の整備」 （2）雇用形態または就業形態の異なる労働者の間の均衡のとれた待遇の確保、多様な就業形態の普及及び「雇用・就業形態の改善」 （3）「多様な人材」の活躍促進 （4）育児・介護または治療と「仕事の両立支援」 （5）人的資本の質の向上と「職業能力評価の充実」 （6）「転職・再就職支援、職業紹介」等に関する施策の充実 （7）「働き方改革」の 円滑な実施に向けた取組 （1）労働時間の短縮等の「労働環境の整備」～ワーク・ライフ・バランスを考慮した働き方～ 「労働時間の短縮等の労働環境の整備」は、主に労働環境をどう改善していくかという観点から、政策案が出されています。 ・外部の機関に相談への対応を委託する。 就業規則は、従業員が守らねばならない会社内のルールです。
20これまでは盤石な社会基盤を築き上げてきたため逆に変化が起きにくい面があり、さまざまな課題に直面しているにもかかわらず、解決に向けた行動が起きてこないという問題がありました。
（2）パワハラ防止法の施行時期 パワハラ防止法の施行時期は、 大企業については2020年4月、 中小企業については2022年4月との報道もあるようですが、まだ確定していません。
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）のあっせんに係る紛争であって、新労働施策総合推進法第30条の4 （新労働施策総合推進法第38条第2項及び前条の規定により読み替えて適用する場合を含む。
182020年6月1日より改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が施行されました。
また、企業には国の講ずる措置にも協力するよう求められています。
３項も 事業主の責務です。
